REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito para (En adelante la “Empresa”), domiciliada en Granada Antioquia, rige para todas las dependencias de la misma, ubicada en distintas ciudades de la geografía nacional o las que se lleguen a establecer. A sus disposiciones quedan sometidos tanto la empresa como sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos y verbales, celebrados o que se celebren entre la empresa y sus trabajadores. De acuerdo con lo establecido en el artículo 13 de la Constitución Política de Colombia, todos los trabajadores de la empresa recibirán la misma protección y trato; y gozarán de los mismos derechos y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, condición física, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

Igualmente, la Empresa se compromete a que en sus relaciones laborales acatará todas las normas e instrucciones establecidas en la legislación colombiana.

A su vez, a todos los trabajadores tanto al ingreso como durante el contrato de trabajo se les capacitará sobre el reglamento interno de trabajo y las normas que lo regulan, acerca de los derechos y obligaciones y sobre las conductas que constituyen faltas graves.

CAPÍTULO I CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 1: Quien aspire a ingresar como trabajador al servicio de la Empresa, deberá hacer la solicitud por escrito, anexando la hoja de vida para registrarlo como aspirante y anexar los siguientes documentos:

a. Certificados de los dos últimos empleadores con quienes haya trabajado, donde se indique el tiempo de servicio, las tareas desempeñadas y el salario devengado.
En caso de no haber trabajado al servicio de otros empleadores, el aspirante presentará certificados de personas honorables y conocidas, sobre su conducta y capacidades y, según el caso, del plantel de educación donde hubiere cursado sus estudios.
b. Fotocopia de la cédula de ciudadanía, cédula de extranjería o tarjeta de identidad, según sea el caso.
c. Examen médico general, realizado por el médico que designe el empleador y demás exámenes médicos definidos de acuerdo al cargo a desempeñar.
d. Certificado de estudios del Plantel de Educación donde hubiere estudiado el último año cursado, o fotocopia autenticada del Acta de Grado del Diploma, o de la Tarjeta Profesional, en su caso.
e. Para cumplir con los requisitos exigidos por las entidades Promotoras de salud y para la afiliación a la Caja de Compensación familiar, y previa la admisión en la empresa, ésta podrá exigir al
aspirante otros documentos, tales como: certificaciones técnicas, registro civil de nacimiento, registro civil de matrimonio, registro civil de los hijos con derecho a subsidio familiar, en caso de no ser aportadas por el aspirante, se diligenciarán como si éste no tuviese beneficiarios a la caja de compensación familiar o la entidad promotora de salud, y se dejará de constancia que no aportó los documentos exigidos para la inscripción de beneficiarios.
f. Carta de certificación bancaria.
g. Certificado de la EPS, al cual pertenece.
h. Certificado del Fondo de Pensiones al cual pertenece.
i. Formato de autorización de tratamiento de datos personales.

El Empleador, según sus necesidades de personal, escogerá libremente, y de acuerdo con su proceso de selección, entre los aspirantes y comunicará su decisión a quienes admita, para que se presenten en el lugar y en la oportunidad que se les indique, a firmar el contrato de trabajo, previa entrega de la documentación anteriormente mencionada.

PARÁGRAFO: La Empresa se abstendrá de contratar personas menores de dieciocho (18) años para las labores habituales y ordinarias de la Empresa, y sólo en casos especiales recurrirá a la contratación de menores de edad, y se acogerá a las recomendaciones que para el efecto tenga la O.I.T.

Los menores de dieciocho (18) años necesitan para celebrar contratos de trabajo, autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, previa solicitud de sus representantes legales y, a falta de éstos, del Defensor de Familia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 78 y siguientes del presente reglamento.

Queda especialmente prohibido el trabajo para los menores de quince (15) años.

CAPÍTULO II CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 2: Para el Contrato de Aprendizaje se tendrán en cuenta todas las disposiciones establecidas en la ley 789 de 2002 y demás normas que lo regulen o modifiquen.

CAPÍTULO III PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 3: La Empresa, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar, por parte de la Empresa, las aptitudes, actitudes, competencias aplicados por el trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo.

ARTÍCULO 4: El período de prueba debe ser estipulado por escrito y, en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 5: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo celebrados a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte (1/5) del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

ARTÍCULO 6: Durante el período de prueba puede darse por terminado unilateralmente el contrato en cualquier momento sin previo aviso y sin indemnización alguna, pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio de la Empresa, con su consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste se considerarán regulados por las normas generales del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba.

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones sociales.

CAPÍTULO IV
TRABAJADORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 7: No tienen el carácter de trabajadores propiamente dichos de la Empresa, sino el de meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un (1) mes y de índole distinta a las actividades normales de la Empresa.

ARTÍCULO 8: Los trabajadores accidentales o transitorios tendrán los mismos derechos y obligaciones de los trabajadores al servicio de la Empresa.

CAPÍTULO V
JORNADA Y HORARIOS DE TRABAJO

ARTÍCULO 9: Por regla general la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas a la semana.

ARTÍCULO 10: Los días de trabajo serán seis días a la semana y un día de descanso, pudiéndose ampliar la jornada hasta por dos (2) horas diarias, durante los días de lunes a viernes. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

PARÁGRAFO PRIMERO: De acuerdo con las necesidades, la Empresa determinará los horarios de trabajo para cada una de las dependencias, y en consecuencia podrá asignarle a cada uno de los trabajadores cualquiera de los horarios señalados en este artículo, y efectuar las rotaciones que considere pertinentes.

PARÁGRAFO SEGUNDO: La programación de turnos de trabajo, su número, duración, horarios, y la distribución del personal en ellos, corresponde los representantes del Empleador, quienes en cualquier tiempo podrán indicar a cada trabajador el turno en el cual debe trabajar. Por consiguiente, todo trabajador podrá ser trasladado de un turno a otro cualquiera, sea diurno o nocturno, todo de acuerdo con las disposiciones laborales vigentes.

PARÁGRAFO TERCERO: Los horarios de tiempo de desayuno almuerzo y comida pueden ser variables, lo mismo los horarios de trabajo por situaciones puntuales, los cuales serán descontados de la jornada de trabajo.

PARÁGRAFO CUARTO: El horario fijado en este artículo podrá ser variado por el Empleador libremente.

PARÁGRAFO QUINTO: Lo relacionado con la terminación de la jornada de trabajo deberá analizarse en concordancia con lo dispuesto entre los artículos 12 y 16 de este Reglamento.

PARÁGRAFO SEXTO: La jornada efectiva de trabajo, se inicia en el sitio o área de labor habitual señalada por los representantes del empleador, no en las áreas dedicadas al cambio de ropa, aseo o alimentación.

PARÁGRAFO SÉPTIMO: Podrán repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas diarias, de lunes a viernes, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado para el personal de áreas no requeridas con el servicio al cliente. Dicha ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 11: Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo.

ARTÍCULO 12: No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo; ni para los trabajadores que realicen actividades discontinuas, intermitentes o de simple vigilancia que residan en el sitio de trabajo.

Tales trabajadores deberán laborar todo el tiempo que sea necesario para el cabal cumplimiento de sus funciones, sin que el servicio prestado, fuera del horario fijado, constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.

ARTÍCULO 13: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho
(48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.

ARTÍCULO 14: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias, o en más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) horas a la semana.

Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 15: También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el
Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, en aquellas labores que por razones de la misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana, previa comprobación y autorización del Ministerio de Trabajo y seguridad Social.

ARTÍCULO 16: El empleador y el trabajador podrán acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana;

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

ARTÍCULO 17: El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio de Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo 2 del decreto 995 de 1.968, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

ARTÍCULO 18: La jornada de trabajo, no podrá exceder los límites establecidos en el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 19: Cuando en la Empresa laboren más de cincuenta (50) trabajadores con jornada de cuarenta y ocho (48) horas semanales, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

CAPÍTULO VI
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 20: Trabajo Ordinario Diurno: Es el comprendido entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y las diez de la noche (09:00 p.m.)

Trabajo Ordinario Nocturno: Es el comprendido entre las diez de la noche (09:00 p.m.) y las seis de la mañana (6:00 a.m.)

ARTÍCULO 21: El trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede de la jornada máxima legal.

ARTÍCULO 22: Para elevar el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, se requiere autorización expresa de la División Departamental de Trabajo y Seguridad Social, y que en ningún caso las horas extras de trabajo diurnas o nocturnas podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. De lo anterior se exceptúan los casos expresamente contemplados en la Ley (Artículos 162 y 165 del Código Sustantivo del Trabajo), que no constituyen trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 23: El trabajo suplementario o de horas extras se pagará por el Empleador, en su caso, así: si es en trabajo diurno, con recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, si es trabajo nocturno, con el recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

ARTÍCULO 24: El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno, se remunerará por la Empresa con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno.

ARTÍCULO 25: Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumulación con ningún otro.

ARTÍCULO 26: En ningún caso el salario para los turnos de trabajo nocturno podrá ser inferior al salario ordinario que se pague en la misma empresa por el trabajo diurno, a los trabajadores que ejecuten labores iguales o similares.

ARTÍCULO 27: El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará a más tardar con el salario ordinario del período siguiente.

ARTÍCULO 28: El Empleador no reconocerá horas extras de trabajo, sino cuando expresamente las exija, en los casos que las autoriza la Ley y cuando se requiere aumento de la jornada por causa de fuerza mayor, de amenazar y ocurrir algún daño o accidente, por riesgo o pérdida de materias primas, o cuando sea indispensable el trabajo de urgencia que deba efectuarse en las máquinas o en la dotación.

En tales casos el trabajo suplementario se remunerará con los recargos que señala la Ley.

CAPÍTULO VII
TURNOS ESPECIALES DE TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 29: El Empleador podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, mediante la contratación de nuevos contingentes de trabajadores, con quienes podrá pactar remuneraciones
sobre las cuales no opera el recargo del treinta y cinco por ciento (35%) que señala el numeral 1 del Artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 30: La empresa no podrá contratar para los turnos especiales de trabajo nocturno a que se refiere el Decreto 2352 de 1.965, a los trabajadores que en la actualidad presten sus servicios en ella. Si lo hiciera, deberán pagarles el recargo establecido en el numeral 1 del Artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 31: Si en cualquier momento se comprobare que el trabajador enganchado para un turno especial se encuentra trabajando para otro Empleador en jornada ordinaria, el contrato de trabajo nocturno no surtirá efecto alguno.

ARTÍCULO 32: El Empleador para hacer uso de la autorización consagrada en el artículo 29 de este reglamento, deberá comprobar ante el Ministerio de Trabajo que los trabajadores contratados para los turnos adicionales no están en la actualidad vinculados a su servicio.

ARTÍCULO 33: Turnos Especiales de Trabajo Diurno: Cuando por alguna circunstancia se retrasen las labores de la empresa, o se necesite un mayor número de personas para realizar las labores, el Empleador podrá libremente contratar el número de personas que considere necesario para realizar estas labores. El salario de estos trabajadores contratados por el Empleador para el efecto, podrá ser inferior al que se haya pactado para los trabajadores que tienen celebrado un contrato a término indefinido, sin que en ningún momento sea inferior al mínimo legal.

CAPÍTULO VIII
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 34: Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso, reconocidos por nuestra legislación laboral: primero (01) de Enero, seis (06) de Enero, diecinueve (19) de Marzo, primero (01) de Mayo, veintinueve (29) de Junio, veinte (20) de Julio, siete (07) de Agosto, quince (15) de Agosto, doce (12) de Octubre, primero (01) de Noviembre, once (11) de Noviembre, ocho (08) de Diciembre, veinticinco (25) de Diciembre.
Además de los jueves y Viernes Santo, el día de la Ascensión del señor, el Corpus Christi, y el Sagrado Corazón de Jesús.

PARÁGRAFO PRIMERO: El descanso en los domingos y demás días expresados en este artículo tienen duración mínima de veinticuatro (24) horas.

PARÁGRAFO SEGUNDO: El descanso remunerado del seis (6) de Enero, diecinueve (19) de Marzo, veintinueve (29) de Junio, quince (15) de Agosto, doce (12) de Octubre, primero (1) de Noviembre,
once (11) de Noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caiga en día lunes, se trasladará al lunes siguiente a dicho día.

Si este lunes es festivo se trasladará al lunes inmediatamente siguiente.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.

ARTÍCULO 35: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

ARTÍCULO 36: Cuando el salario del trabajador fuere variable, el valor de la remuneración por el descanso dominical se obtendrá promediando el jornal obtenido por el trabajador durante toda la semana. En consecuencia, lo obtenido por el trabajador en los días laborados será dividido por seis (6), y el resultado de esta operación será la remuneración a que tiene derecho para el pago del descanso dominical. El valor de este descanso dominical en ningún momento podrá ser inferior al mínimo fijado por la ley laboral.

ARTÍCULO 37: La remuneración correspondiente al descanso obligatorio remunerado en los días de fiesta distintos del domingo, se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.

ARTÍCULO 38: El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el inciso anterior.

PARÁGRAFO PRIMERO: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

ARTÍCULO 39: El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero a su elección.

ARTÍCULO 40: El trabajador que labore habitualmente los días de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero.

ARTÍCULO 41: El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:
1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal del establecimiento o por turnos.
2. Desde el mediodía o sea a las trece (13) horas del domingo o día de descanso obligatorio, hasta el mediodía, o sea las trece (13) horas del lunes o del día siguiente al descanso.
ARTÍCULO 42: Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden ser reemplazados sin grave perjuicio para el Empleador, deben trabajar los domingos y días de fiesta, pero su trabajo se remunerará conforme al artículo 38 de este reglamento.

ARTÍCULO 43: En los casos de labores que no pueden ser suspendidas, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumularán los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores, o se pagará la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador.

ARTÍCULO 44: Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingos, la Empresa debe fijar en lugar visible del establecimiento con anticipación de doce (12) horas, por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirá también el día y la hora de descanso compensatorio.

CAPÍTULO IX
DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL

ARTÍCULO 45: Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el artículo 34 de este reglamento el Empleador suspendiere el trabajo, estará obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiere trabajado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en el reglamento. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 46: Lo dispuesto en el artículo anterior debe entenderse sin perjuicio de lo que sobre descanso adicional remunerado en días distintos de los señalados en el artículo 34 de este reglamento, convenga el Empleador con sus trabajadores en contratos individuales.
CAPÍTULO X VACACIONES

ARTÍCULO 47: Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año continuo o discontinuo, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. En los contratos a término fijo, por duración de la obra o labor, o a término indefinido, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

ARTÍCULO 48: La época de vacaciones debe ser señalada por la Empresa a más tardar dentro del año subsiguiente a aquél en que se haya causado, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio ni la efectividad del descanso.

El Empleador debe dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá las vacaciones.

ARTÍCULO 49: Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

ARTÍCULO 50: El Empleador puede determinar, para todos o parte de sus trabajadores, una época fija para las vacaciones simultáneas; si así lo hiciere, para los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonará a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicio.

ARTÍCULO 51: Compensación en dinero de las vacaciones. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. La Empresa de acuerdo con su política de Compensación de Vacaciones, podrá o no aprobar la solicitud del trabajador.

Cuando el contrato de trabajo celebrado a término indefinido o definido termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá proporcionalmente por fracción de año.
Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los artículos anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador o el promedio mensual del último año o del tiempo menor de un año cuando se trate de salarios variables, sin excluir ninguno de los conceptos que lo integran.

ARTÍCULO 52: En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Sin embargo, las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, como es obligatorio que los goce, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, en los términos del presente artículo.

ARTÍCULO 53: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutarlas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo suplementario o de horas extras y el valor del trabajo en dominicales y festivos.

Cuando el salario es variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceda, excluyendo los valores correspondientes a los indicados conceptos.

ARTÍCULO 54: El trabajador de dirección, confianza y/o manejo que haga uso de vacaciones puede dejar un reemplazo bajo su responsabilidad solidaria y previa aquiescencia del Empleador. Si éste último no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llama a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones.

ARTÍCULO 55: El trabajador tiene la obligación de reincorporarse a sus labores inmediatamente después de terminar su periodo de vacaciones, de acuerdo con la fecha señalada en el documento de notificación o liquidación de vacaciones. Si se tratara de labores en las cuales hay rotación de turnos, debe solicitar su horario de trabajo con un día hábil de anticipación a la fecha en la cual debe reiniciar sus labores.

CAPÍTULO XI
DE LOS PERMISOS REMUNERADOS Y NO REMUNERADOS

ARTÍCULO 56: La empresa dará a los trabajadores permisos para retirarse del trabajo, los cuales podrán ser remunerados o no, dependiendo de la causa que dé origen a ellos, siempre y cuando sean autorizados por su jefe inmediato.

ARTÍCULO 57: Cuando el Empleador lo considere conveniente podrá darle al trabajador permiso remunerado para que asista a reuniones, congresos o cualquier otro evento en donde se persiga la calificación de la mano de obra.

ARTÍCULO 58: Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, para ejercer el derecho de sufragio, por razón de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir al servicio médico correspondiente, o para asistir a entierros de compañeros, se concederáa los trabajadores permisos para faltar al trabajo. La concesión de los permisos antes dichos, estará sujeto a las siguientes condiciones y el tiempo a juicio del empleador, con las siguientes condiciones:

a. Que el aviso se dé con la debida anticipación al superior respectivo, exponiendo el motivo del permiso, excepto en el caso de grave calamidad doméstica, en el cual deberá darse el aviso de manera anterior o posterior al hecho que lo constituye, según lo permitan las circunstancias, pero siempre que se dé aviso por tardar dentro de los tres (3) días siguientes al tiempo de ocurrir esta.
b. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el número de trabajadores de la sección respectiva cuya ausencia no perjudique la actividad del empleador y siempre que el número de los trabajadores que se ausenten, no sea superior al cincuenta por ciento (50%).
c. Se concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este literal.
d. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente), el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Respecto al tiempo que se conceda para ir a la consulta médica, no se hará descuento alguno, excepto cuando no se requiera el permiso solicitado, según el concepto del médico que atiende la consulta.
e. El trabajador que sufrague tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador.
f. En caso de contraer matrimonio, la empresa considera que se haga en tiempo de vacaciones del trabajador, queda a convenir entre las partes si se realiza por fuera del tiempo de vacaciones, de ser así, la empresa otorgará (5) días calendario de permiso.

CAPÍTULO XII
SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL, LUGAR, DÍA, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN
ARTÍCULO 59: El salario se pagará una vez terminada la jornada de trabajo quincenal, en las instalaciones que la empresa en cheque girado directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito, o consignado en la cuenta bancaria o de ahorros que para el efecto designe el trabajador, así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos quincenales, el día quince (15) de cada mes el trabajador recibirá el pago del 50% de su salario básico y el día treinta (30) de cada mes, el trabajador recibirá el pago del valor restante, con los recargos menos las deducciones de ley, en moneda legal.
2. El pago del trabajo suplementario de horas extras, el del trabajo en dominicales y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente, el cual será liquidado y pagado la primera quincena del mes siguiente a la cual se efectuaron.
3. En caso de que el día 15 y/o 30 del mes respectivo, corresponda a un domingo o día festivo, el pago se realizará el día hábil anterior a dicha fecha.

CAPÍTULO XIII
HIGIENE, SEGURIDAD Y SERVICIO MEDICO

ARTÍCULO 60: Los servicios médicos serán prestados por las entidades promotoras de salud «E.P.S». Tanto Empleador y Trabajador estarán obligados a cotizar al régimen de Seguridad Social en pensiones, salud y riesgos profesionales.

ARTÍCULO 61: Todo trabajador que se sienta enfermo deberá comunicarlo al jefe inmediato o al encargado de salud Ocupacional en su sitio de trabajo, y éste hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente o enviado a la IPS, a fin de que certifique si puede o no continuar el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento al que debe someterse el trabajador. Si el trabajador no diere el mencionado aviso o no se sometiere a la visita o examen previsto o no justifique con los documentos pertinentes, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad de dar aviso y de someterse a la visita o examen del médico.

ARTÍCULO 62: La utilización de los servicios médicos de la EPS se someterá a las siguientes reglas:

a. En general las citas médicas deberán solicitarse para que en lo posible no coincidan con el turno de trabajo dando aviso a su jefe inmediato con la mayor anticipación posible.
b. Las citas que sean urgentes dentro de la jornada laboral deberán comunicarse inicialmente por el trabajador a su jefe inmediato. El trabajador deberá dirigirse directamente a la dependencia de su E.P.S a fin de obtener la atención requerida. Posteriormente, salvo que sea hospitalizado o incapacitado para laborar, debe regresar inmediatamente a la Empresa.
c. Como justificación para faltar al trabajo la Empresa solamente acepta incapacidades de la EPS a la que esté afiliado el trabajador y en ningún caso del médico particular.
d. El trabajador que fuere incapacitado por los médicos de la EPS deberá dar aviso de esta circunstancia a la Empresa inmediatamente, por cualquier medio de comunicación que tenga a su alcance.
e. Cuando esté en tratamiento o siendo objeto de terapias deberá avisarle a su jefe inmediato las fechas de las citas con la mayor anticipación posible, para evitar afectar el desarrollo normal de los trabajos asignados.

ARTÍCULO 63: Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la Empresa en determinados casos.

El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones y tratamientos indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por incapacidad que sobrevenga a consecuencia de su negativa.
ARTÍCULO 64: El trabajador que se encuentre afectado por enfermedad que no tenga el carácter de profesional y aunque no lo inhabilite para el trabajo, pueda constituir peligro para la seguridad del personal por ser contagiosa o crónica, será enviado nuevamente al médico el cual deberá certificar cuando el trabajador esté completamente recuperado y pueda reanudar sin peligro sus labores.

ARTÍCULO 65: Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de las autoridades y del Empleador o de su respectivo jefe, relativas a la prevención de las enfermedades, peligros y riesgos en el desarrollo de sus actividades, y a acatar rigurosamente todas las normas del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

ARTÍCULO 66: Todos los trabajadores que sufran un accidente de trabajo así sea en forma leve o de apariencia insignificante, están en la obligación de dar inmediatamente aviso a su jefe inmediato o al encargado de salud Ocupacional en su sitio de trabajo. El Empleador no es responsable de la agravación que se presente en la lesión o perturbaciones, por razón de no haber dado aviso el trabajador o haberlo demorado sin justa causa.

ARTÍCULO 67: En caso de accidente de trabajo el jefe de la dependencia o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios y tomará las medidas que estime pertinentes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente y con el fin de que el evento no se vuelva a presentar. Todos los eventos deberán ser investigados de acuerdo con lo indicado por la ley.

ARTÍCULO 68: La Empresa no responderá de ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave del trabajador, pues sólo se obliga a prestar los primeros auxilios, y lo remitirá en caso de ser necesario al centro de atención medica designado por la ARL. Así mismo tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso oportuno, o haberlo demorado sin justa causa.

PARÁGRAFO PRIMERO: Constituirá falta grave sancionable por la Empresa la negligencia o deliberación por parte del trabajador en el uso indebido o falta de uso de los diferentes equipos y elementos de seguridad que le sean suministrados.

ARTÍCULO 69: De todo accidente de trabajo se llevará registro especial, y se avisará a la Administradora de Riesgos Laborales a la cual se encuentre afiliado el Empleador, con indicación de la hora, fecha, sector, circunstancias en que se efectúo, nombre de los testigos presénciales, si los hubiere, y en forma sintética lo que éstos puedan declarar.

ARTÍCULO 70: En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto el Empleador como los trabajadores se someterán a las normas del Reglamento Especial de Higiene y Seguridad Industrial y al sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Este sistema está bajo la responsabilidad de la Dirección de Desarrollo Organizacional, quien velará por el cumplimiento de la legislación vigente en materia de Seguridad y Salud Ocupacional, tendientes a la Prevención de riesgos ocupacionales a través de la asignación de los recursos necesarios, que permitan analizar y minimizar las causas de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, igualmente de garantizar las condiciones de seguridad industrial de los trabajadores; impulsando la mejora continua de las condiciones y los hábitos laborales para propender por el bienestar, así mismo exigir el cumplimiento de las normas vigentes en Salud Ocupacional a proveedores y contratistas.

CAPÍTULO XIV PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 71: Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes:

a. Respeto y subordinación para con sus superiores.
b. Respeto para con sus compañeros de trabajo.
c. Procurar completa armonía e inteligencia con sus superiores y con sus compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las labores.
d. Guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial colaboración en el orden moral y disciplinario.
e. Ejecutar los trabajos que se le confieren, con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g. Recibir y acatar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo y con la conducta en general, en su verdadera intención, que es la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la Empresa en general.
h. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñarlo, no pudiendo, de consiguiente, salvo orden superior o por requerirlo el servicio, cambiar de sitio de trabajo.
i. Hacer uso, durante la jornada laboral, de los vestidos y zapatos suministrados por el Empleador, so pena de perder el derecho a ellos.
j. Ser verídico en todo caso.
k. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe, para el manejo de los equipos, las maquinas o instrumentos de trabajo, así como las establecido en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
l. Comunicar a sus superiores las ideas e iniciativas que tiendan a mejorar la eficiencia en el trabajo, y que puedan beneficiar a la Empresa.
m. Atender a las indicaciones que la Empresa haga por medio de carteles, o circulares, correo electrónico, Intranet o cualquier otro medio virtual relacionados con el servicio.
n. Mantener buenas relaciones y respetar a los clientes proveedores o contratistas de la Empresa y a sus trabajadores.
o. Desempeñar el cargo de acuerdo con las responsabilidades señaladas en la descripción del oficio, así como las que sean conexas o complementarias de la labor principal, todo de acuerdo con los parámetros del Sistema Integrado de Gestión establecido por la Empresa.

CAPÍTULO XV ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 72: El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la Empresa es el siguiente:

1. Gerente General: Luisa Fernanda Lasso Aristizábal
2. Dirección de marketing: Iván Darío Franco
3. Asistente de Gerencia: Daniela Goez Patiño

ARTÍCULO 73: Para efectos de autoridad la jerarquía será ejercida de la siguiente forma: Podrán imponer sanciones disciplinarias con plena autonomía el Gerente General, Gerente Financiera, Director de Gestión Humana, Director Administrativo, Director de Mercadeo, Contador, Líder de Calidad o Administrador punto de venta; siempre a sus subalternos.

CAPÍTULO XVI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES EN EMBARAZO Y MENORES DE DIEZ Y OCHO AÑOS

ARTÍCULO 74: Queda prohibido, emplear mujeres embarazadas y menores de dieciocho (18) años en trabajos peligrosos, insalubres, o que requieran grandes esfuerzos.

Sé prohíbe también el trabajo nocturno de menores de dieciocho (18) años, y de mujeres embarazadas, que se prolongue por más de cinco (5) horas.

ARTÍCULO 75: Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en la ley 1098 de 2006.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

PARÁGRAFO. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.

ARTÍCULO 76: Los niños, las niñas y los adolescentes serán protegidos contra:

1. El trabajo que por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo es probable que pueda afectar la salud, la integridad y la seguridad o impedir el derecho a la educación.
2. Las peores formas de trabajo infantil, conforme al Convenio 182 de la OIT.

CAPÍTULO XVII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 77: Son obligaciones especiales de la Empresa:

1. Suministrar a los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos, equipos, herramientas adecuadas y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales, en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto, en la empresa se mantendrán los implementos necesarios, según la reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el
Capítulo XI de este reglamento.
7. Expedir a cada trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicios, la índole de la labor y el salario devengado.
Igualmente, hacerle practicar examen médico de retiro y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta al médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se originó por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el Empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él conviven.
9. Cumplir lo prescrito en el presente reglamento y mantener el orden, la moralidad y respeto a las leyes.

ARTÍCULO 78: Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento y aceptar, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparten el Empleador y sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos, maquinarias, herramientas y útiles que se le hayan facilitado y las materias primas sobrantes, así como el carnet de la Empresa y demás documentos, folletos o publicaciones que se encuentren en su poder en virtud de las labores realizadas.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente al Empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños o perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecte o amenace las cosas de la Empresa o del establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas prescritas por el médico del Empleador, las contenidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad de la Empresa y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, así como las ordenadas por las autoridades del ramo.
8. Cumplir con los tratamientos y recomendaciones que establezca la EPS y la ARL a la que se encuentre afiliado; así como informar a la Empresa el uso de medicamentos que puedan afectar el trabajo.
9. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
10. Cuando el trabajo sea en instalaciones diferentes a las de la Empresa, cumplir con las normas de Seguridad, Salud Ocupacional, Medio Ambiente, Manual de Convivencia, tanto de la Empresa, como de la empresa donde se esté desarrollando el servicio. Siempre y cuando este se realice dentro de criterios de la mayor seguridad para evitar la ocurrencia de accidentes o incidentes de trabajo. En caso de que el trabajador considere que las condiciones del lugar donde esté realizando el trabajo no cumplen con los estándares mínimos requeridos de seguridad, está autorizado para abstenerse de realizar dicha labor, informando de ello al jefe inmediato.
11. Registrar en las oficinas del Empleador su dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
12. Acatar las políticas, órdenes e instrucciones, que para el efecto establezca el empleador en cualquier tiempo, así como las normas de buena conducta y buen vestir.
13. Cumplir con los controles de entrada y salida de las instalaciones y movimientos del personal dentro de las mismas.
14. Ejecutar por sí mismo, labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la principal del cargo que desempeña, tales como el mantenimiento simple y rutinario de los equipos y materiales a su cargo, limpieza y correcta presentación de su equipo y del sitio de trabajo.
15. Evitar e impedir la pérdida o desperdicio de equipos, muebles, energía, lubricantes y de otros elementos materiales de la Empresa.
16. Autorizar a la Empresa para el Tratamiento de Datos Personales e Informar a la Empresa los cambios de su Estado Civil, nombre del cónyuge o compañera (o) permanente, hijos, edades y toda aquella información personal que la Empresa requiera, para el cumplimiento de sus obligaciones ante las entidades de la seguridad social y parafiscales, así como para sus diferentes programas de bienestar social.
17. Usar el uniforme o vestido adecuado conforme al protocolo de imagen y presentación personal, de acuerdo con su oficio y portar en lugar visible, el documento de identificación como trabajador de la Empresa.
18. Cumplir con las políticas establecidas en los manuales de convivencia.
19. Cumplir con las demás obligaciones que resulten de la naturaleza del contrato, de las disposiciones legales, o de los Reglamentos, instrucciones, procedimientos, políticas y normas de la Empresa.
20. Informar inmediatamente cualquier situación de riesgo que pueda afectar su integridad física o la de sus compañeros.
21. Utilizar todos los equipos de protección personal que la Empresa le suministra de acuerdo con los factores de riesgo.
22. Informar todo accidente o incidente, por leve que sea al jefe inmediato, residente y/o encargado de salud ocupacional en el sitio de trabajo.
23. Preguntar, consultar o asesorarse cuando tenga dudas sobre la forma de realizar el trabajo asignado.
24. Cumplir las citas, tratamientos, terapias y períodos de inactividad por incapacidad que ordene el Sistema de Seguridad Social al cual se encuentre afiliado.
25. Asistir a las reuniones y actividades de entrenamiento, capacitación, formación o similares programadas por la empresa
26. En los sitios de trabajo donde se tengan equipos o maquinaria, ningún trabajador, diferente del operador encargado, debe permanecer en la máquina cuando esté operando.
27. Cumplir los procedimientos establecidos para los procesos de control ambiental e informar al jefe inmediato cualquier anomalía.
28. Utilizar únicamente el software adquirido legalmente por la Empresa.
29. Seguir estrictamente los procedimientos para la realización del trabajo y la operación de las máquinas.
30. Avisar al jefe inmediato o al representante de éste cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo (equipos en mal estado, programas inactivos, desperfectos en las máquinas, otras instalaciones, materias primas, etc.).
31. Tener disponibilidad para colaborar en la Empresa cuando por motivos técnicos, operativos, administrativos o de servicio al cliente se requiera de dicha disponibilidad del colaborador.
32. Cumplir con el Código de Ética establecido por la Empresa y las políticas anticorrupción que ella establezca.
33. Aceptar la práctica de las pruebas técnicas y médicas establecidas sobre consumo de alcohol, drogas enervantes, pruebas de seguridad, que establezca la Empresa, como parte de la Política de alcoholismo, drogadicción y tabaquismo. La negativa injustificada por parte del trabajador a realizarse cualquiera de las anteriores pruebas, se interpretará como una presunción de encontrarse bajo los efectos de la sustancia que se quiere verificar y por ende la Empresa podrá tomar las decisiones pertinentes, en cumplimiento del deber de seguridad y protección dispuesto por el Artículo 57 numeral segundo del C.S.T.
34. Elaborar correctamente los registros de actividades.
35. Respetar la jornada laboral, no distrayéndose en actividades ajenas a las responsabilidades inherentes a su cargo, tales como, uso de celulares, visitas de páginas web, chats y otros.

CAPÍTULO XVIII
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 79: Sé prohíbe a la Empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores, sin autorización previa de éstos para cada uno de los casos, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a. Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.
b. Las cooperativas y empresas operadoras de libranza pueden ordenar la retención de cualquier suma de dinero siempre que dichos trabajadores sean socios de la Cooperativa acreedora para las primeras y que la deuda y su causa consten en libranza, pagaré o cualquier otro documento firmado por el trabajador (artículo 85 Decreto 1598 de 1963).
c. Las empresas operadoras de libranza pueden ordenar la retención de cualquier suma de dinero siempre que dicha obligación conste en libranza.
d. En cuanto a cesantía el Empleador puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en el almacén o proveeduría que establezca el Empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo, o por motivo cualquiera, que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma al trabajador en el ejercicio de sus derechos de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultar el derecho de sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de «Lista Negra» cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no sean ocupados por otros Empleadores los trabajadores que se retiraron o sean retirados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
10. Trasladar al menor de diez y ocho (18) años de edad del lugar de su domicilio.
11. Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud física, moral o psíquica del menor trabajador.
12. Retener suma alguna de dinero al menor de diez y ocho (18) años de edad salvo en caso de la retención en la fuente, aportes al Régimen de Seguridad Social y cuotas sindicales.
13. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.
14. Despedir a trabajadores menores de edad y por motivos de embarazo, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores.
15. Prohíbase a los padres, tutores o curadores, y a los funcionarios señalados en el artículo 30 del Código Sustantivo del Trabajo, autorizar el trabajo bajo dependencia de terceras personas y ocupar directamente en labores de cualquier índole a los menores de quince (15) años que estén bajo su patria potestad y/o cuidado y que no hayan terminado el quinto (5) año de enseñanza primaria.
16. Cerrar intempestivamente la Empresa, salvo casos de fuerza mayor.

ARTÍCULO 80: Sé prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de su lugar de trabajo, los útiles de trabajo, las materias primas, insumos, productos elaborados, o sobrantes o residuos sin permiso del Empleador.
2. Fumar en las oficinas, sitios de trabajo, contenedores o espacios cerrados, ni en áreas restringidas.
3. Presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol que impida desarrollar sus labores en condiciones normales o bajo la influencia de narcóticos, drogas enervantes, marihuana, etc., o “enguayabado”.
4. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo.
5. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa o llegar tarde o incumplir el horario de trabajo que le ha sido asignado.
6. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no de ellas.
7. Hacer o participar en rifas, juegos de azar, loterías, etc., hacer o solicitar préstamos, suscripciones o cualquier sistema de ahorro informal, efectuar o promover ventas de cualquier clase, dentro de las dependencias, con autorización previa del empleador.
8. Coartar la libertad para trabajar, para afiliarse o no a un sindicato, permanecer en él o retirarse.
9. Usar los útiles o herramientas suministradas por el Empleador en objetos distintos del trabajo contratado.
10. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los bienes, elementos, edificios, talleres y en especial los vehículos adscritos al empleador.
11. Ingerir cualquier clase de licor, o de drogas enervantes o alucinógenos en cualquier cantidad, en horas de trabajo o en el lugar de trabajo.
12. Disponer o usar los bienes del Empleador en provecho propio o de terceros.
13. Hacer encuestas y distribuir impresos sin autorización de la Empresa, o realizar publicaciones por cualquier medio que conlleven agravios personales a sus directivos y trabajadores o información política de cualquier género.
14. Utilizar el correo electrónico de la empresa para reenvío de cadenas, contenidos pornográficos, música, videos, chistes, información protegida por derechos de autor, información propiedad de la empresa, o cualquier tipo de contenidos que atente contra el buen nombre de las personas, o de la empresa.
15. Hacer cambios en los horarios de trabajo sin previa autorización del jefe.
16. Elaborar o suministrar a extraños sin autorización expresa, comunicaciones, papelería, especificaciones y datos relacionados con la organización, los sistemas y procedimientos de la Empresa.
17. Elaborar de forma inadecuada o no elaborar los informes de trabajo propios de su cargo o que se le soliciten.
18. Usar software que no haya sido autorizado por la empresa.
19. Revelar o retirar documentos o información de la empresa sin autorización expresa para ello.
20. Faltar al respeto, burlarse o insultar a sus superiores, compañeros de trabajo, visitantes, clientes o proveedores.
21. Dañar el material o equipo por descuido, negligencia o intencionalmente o realizar el trabajo o sus funciones en forma inadecuada que ocasionen mala calidad en el trabajo o en el servicio prestado por descuido, negligencia o intencionalmente.
22. Solicitar a los demás compañeros, proveedores, contratistas o clientes préstamos en dinero o en especie.
23. Cambiar métodos y procedimientos de trabajo sin autorización de sus superiores.
24. Aplicar métodos incorrectos en el trabajo por descuido, o por no solicitar información.
25. El uso de equipos, que impliquen distracción en la tarea, tales como: radios, celulares, o equipos electrónicos, entre otros; o que pongan en riesgo la salud del trabajador, o el uso de equipos que interfiera con el trabajo propio o de los compañeros de trabajo.
26. En el área de producción, o aquellas que impliquen plena atención del sistema de emergencia, se prohíbe el uso de audífonos, radios, celulares y demás equipos que generen distracción o ruido, a excepción de jefes y coordinadores de área.
27. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno de los estudios, informaciones, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuadas por el trabajador con su intervención o conocidas en razón de su cargo durante la vigencia del contrato.
28. Demorarse más del tiempo normal y necesario en cualquier acto o diligencia que la Empresa le haya ordenado o para lo cual le haya concedido permiso, dentro o fuera de la Empresa.
29. No dar informes o darlos falsos o inexactos.
30. Anotar trabajo no realizado, o trabajo extra no laborado.
31. Permitir o tolerar que el personal viole las normas establecidas con respecto a la entrada o salida de mercancías, productos o equipos, en concordancia con el artículo 58 numeral 5 del C.S.T.
32. El deficiente rendimiento promedio en las labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable.
33. Instigar o pelear durante las horas de trabajo o proferir expresiones vulgares, violentas o injuriosas, dentro de las dependencias de la Empresa.
34. Faltar contra la moral o las buenas costumbres.
35. Portar documentos de identificación de otros o hacerles enmiendas.
36. Hacer manifestaciones falsas o inexactas a sus superiores para eludir responsabilidades, conseguir beneficios indebidos o perjudicar a otros.
37. Consumir alimentos en sitios o en horarios no autorizados.
38. Hacer mal uso de los sanitarios, locker, vestier, salas de reuniones o sitios de descanso.
39. Abandonar el trabajo antes de que finalice el turno o la jornada laboral, a menos que se le conceda autorización.
40. Inducir a otros trabajadores a incumplir con sus obligaciones laborales.
41. Difundir noticias desfavorables sobre la empresa o el empleador. (A menos de que se trate de graves irregularidades que deban ser informadas).
42. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre la Empresa, superiores, compañeros o sus
servicios.
43. Quedarse circulando dentro de la Empresa después de terminar sus labores diarias.
44. Hacer reuniones en locales o dependencias de la Empresa, sin autorización.
45. Fijar papeles, carteles, pintar avisos de cualquier clase en cualquier sitio de las instalaciones, fuera de las carteleras asignadas para tal fin, sin la correspondiente autorización.
46. Iniciar o participar en juegos de manos, tirar objetos, gritar o alterar de cualquier manera la tranquilidad.
47. Robar, hurtar o apropiarse de objetos de propiedad de la empresa, de los compañeros, de los proveedores, clientes o socios de la empresa.
48. No portar permanentemente, el carnet o el documento de identificación suministrado por la Empresa, o no presentarlo en las ocasiones exigidas.
49. Violar sistemas, instrucciones o normas de seguridad, salud ocupacional y medio ambiente; no concurrir a las prácticas de entrenamiento para el control de los riesgos, o no usar permanentemente los elementos de protección personal que requiera cada tipo de trabajo.
50. No avisar oportunamente a la Empresa cuando por cualquier causa no pueda presentarse al trabajo, incluso en caso de incapacidad para trabajar expedida por la entidad de Seguridad Social donde se encuentre afiliado, según lo permitan las circunstancias.
51. Hacer trabajos dentro de la empresa en beneficio propio o de terceros, distintos a las labores propias o asignadas por la Empresa.
52. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otros trabajadores, o el de las máquinas o equipos situados en el lugar de trabajo, no salga en cantidad, calidad y tiempo fijados por la Empresa.
53. Confiar a otro trabajador, sin autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo o vehículo, instrumentos, elementos y materiales de la Empresa.
54. Retirarse del turno antes de que se presente el trabajador que deba sucederlo en la labor.
55. Mantener, dentro de la Empresa y en cualquier cantidad, licores embriagantes o tóxicos, explosivos (que no estén autorizados por la empresa), barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier otra sustancia o producto semejante.
56. Presentar para la admisión en la Empresa, o después documentos ficticios, falsos o dolosos.
57. Introducir paquetes u objetos similares, a instalaciones o lugares de la Empresa donde por razones especiales, esto esté prohibido, o negarse a revelar su contenido cuando esté previsto tal requisito, o salir de la Empresa con paquetes, bolsas u objetos semejantes, a menos que el trabajador haga ver su contenido al representante de la Empresa de vigilancia, o al empleado designado que haga sus veces.
58. No guardar las herramientas, materiales o equipos de trabajo en las cajas, lugares o sitios señalados por la empresa, o sin las debidas seguridades.
59. Descansar en lugares diferentes a los destinados oficialmente por la empresa para ello.
60. Limpiar, ajustar o reparar equipos en movimiento a menos que se realice con personal capacitado y en marcha lento.
61. Obsequiar o tomar para sí elementos o productos de la empresa, así como exigir dádivas u obsequios de los clientes, contratistas o proveedores de la empresa.
62. El acosar laboral o sexualmente a los compañeros de trabajo o hacerles propuestas sexuales y en general, todo comportamiento injurioso o que atente contra la dignidad o la honra de las personas.
63. Presentar descuadres injustificados en los activos, valores o mercancías puestos a disposición del trabajador, siempre que el hecho no constituya un delito o contravención.
64. El retardo hasta por quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo, sin excusa suficiente, por tercera vez, cuando no cause perjuicio a juicio del empleador, y cuando le cause un perjuicio a juicio de éste.
65. Comer dentro de las horas laborales, salvo durante el tiempo asignado por la empresa para tomar refrescos, desayuno o almuerzo.
66. Demorarse más del tiempo indicado para tomar refrescos, desayuno o almuerzo, sin justa causa.
67. Las demás prohibiciones resulten de la naturaleza misma del trabajo confiado, del contrato, de las disposiciones legales, de este mismo reglamento y de los diversos estatutos, normas, procedimientos, reglamentos y políticas de la Empresa.

CAPÍTULO XIX
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES

ARTÍCULO 81: Es falta grave que origina la terminación unilateral del contrato de trabajo sin derecho a indemnización, la violación de una cualquiera de las prohibiciones del artículo 83 del presente reglamento interno de trabajo y las establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 82: Cuando el trabajador cometa una falta que no sea lo suficientemente grave para la terminación del Contrato de Trabajo, salvo el caso de reincidencia, el Empleador podrá imponerle una sanción así:

1. Por primera vez, suspensión hasta por tres (3) días.
2. Por segunda vez, suspensión hasta por ocho (8) días.
3. Por tercera vez, Terminación del Contrato de Trabajo con justa causa.

TABLA DE SANCIONES

SITUACIÓN SANCIÓN POR PRIMERA VEZ SANCIÓN SEGUNDA VEZ SANCIÓN TERCERA
VEZ ACLARACIÓN
Llegada tarde entre 1 y 10 minutos a su puesto de trabajo Llamado de atención verbal Llamado de atención por escrito Devolver, dejar por escrito y desprogramar el día Una cuarta vez tendrá descargos y se tomaran decisiones basados
en su historial laboral
Llegada tarde más
de 10 minutos a su Llamado de
atención por Devolver, dejar por
escrito y Descargos y
suspensión de 8 Una cuarta vez
tendrá descargos y
puesto de trabajo escrito desprogramar el día días se tomaran decisiones basados
en su historial laboral
No presentarse a laborar sin justa causa Descargos y suspensión de 8 días Descargos y suspensión de 15 días Terminación del contrato laboral con justa causa Si no se presenta dos o más días consecutivos, se aplicará la segunda sanción
inmediatamente
Avisar con 4 horas antes de su turno, su ausencia con justa
Causa Llamado de atención por escrito Descargos y Suspensión de 1 días Descargos y Suspensión de 8 días Apertura a proceso disciplinario
Dañar con intención los activos de la empresa Descargos y suspensión de 8 días Terminación del contrato laboral con justa causa N/A Será analizada la intención del daño causado y se tomaran decisiones
pertinentes.
No usar elementos de protección personal otorgados por la empresa sin justa aprobada por GH Llamado de atención por escrito Descargos y suspensión de 3 días Descargos y Suspensión de 8 días Una cuarta vez será justa causa para terminar el contrato. Si el EPP si es vital y generó un incidente de trabajo, puede aplicarse la sanción 2 o 3
inmediatamente
Vender, regalar o dar mal manejo a la dotación y/o elementos de protección personal entregados. Descargos y suspensión de 3 días Descargos y suspensión de 8 días Descargos y suspensión de 15 días Este ítem pocas veces se dará para que se repita, según los descargos se puede tomar cualquiera de las decisiones descritas 3, 8 o 15
días.
Tomar sin autorización elementos ajenos de la empresa, compañeros y/o clientes Descargos y terminación inmediata con Justa Causa. N/A N/A Siempre y cuando los descargos o las pruebas demuestren la veracidad de la situación
Consumir productos Llamado de Descargos y Descargos y Una cuarta vez
de la empresa sin previa autorización que afecten la materia prima atención por escrito suspensión de 3 días suspensión de 8 días tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial laboral. Este ítem incluye servirse más de lo estipulado en el menú de
empleados
Consumir productos dejados por clientes y sobras de alimentos cancelados Llamado de atención por verbal Llamado de atención por escrito Descargos y suspensión de 8 días Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial
laboral
Presentarse en estado de Alcohol, drogas y estupefacientes que afecten cualquiera de los sentidos y/o presentación
Personal Devolver, dejar por escrito y desprogramar el día Descargos y Suspensión de 8 días Descargos y suspensión de 15 días Una cuarta vez y se dará por terminado el contrato con justa causa.
Consumir drogas y sustancias psicoactivas dentro de las instalaciones de la empresa o en
función de su cargo Descargos y Suspensión de 15 días Descargos y Suspensión de 30 días Terminación del contrato laboral con justa causa Si se presenta ante los clientes se aplicará la segunda sanción inmediatamente
Cobrar verbalmente cuentas y/o servicios ofrecidos a clientes sin justa causa Descargos y Suspensión de 3 días Descargos y Suspensión de 8 días Terminación del contrato laboral con justa causa Si en descargos se evidencia que hubo intensión de robo, se aplicará la tercera sanción
inmediatamente
No usar el uniforme adecuadamente, laborar de civil, incumplir con los requisitos de presentación personal o darle mal manejo a la dotación entregada por la Llamado de atención por escrito Descargos y suspensión de 3 días Descargos y Suspensión de 8 días Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial laboral. Este ítem incluye usar la dotación en espacios diferentes
Empresa a los estipulados por la empresa
Practicar mal la retención en la fuente en facturas de proveedores Llamado de atención verbal Llamado de atención por escrito Descargos y cobro de los errores y daños ocasionados Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial laboral
No cumplir con el cierre de mes (ciclo completo) Llamado de atención verbal Llamado de atención por escrito Suspensión de 1 día Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados
en su historial laboral
Realizar acciones que frustren el cumplimiento de los servicios hacia los clientes o el cumplimiento de metas establecidas Llamado de atención verbal Llamado de atención por escrito Suspensión de 1 día Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados
en su historial laboral
Documentos sin soporte y sin firma de autorización de dineros entregados a proveedores, colaboradores y/o socios y directivos Llamado de atención verbal Llamado de atención por escrito Llamado de atención por escrito En estos casos se analizará el grado de afectación a los procesos administrativos y se tomarán
decisiones entre las partes
Documentos mal diligenciados o incompletos que no permitan hacer su causación o legalización correctamente Llamado de atención verbal Llamado de atención por escrito Llamado de atención por escrito En estos casos se analizará el grado de afectación a los procesos administrativos y se tomarán decisiones entre
las partes
No enviar los requerimientos de los clientes en las fechas establecidas, o dentro del compromiso de entrega Llamado de atención verbal Llamado de atención por escrito Llamado de atención por escrito En estos casos se analizará el grado de afectación a los procesos administrativos y se tomarán decisiones entre
Enviar a las oficinas administrativas facturas sin sello de recibido que permitan verificar su correcta gestión. Llamado de atención verbal Llamado de atención por escrito Llamado de atención por escrito En estos casos se analizará el grado de afectación a los procesos administrativos y se tomarán decisiones entre
las partes
Utilizar un lenguaje inapropiado con compañeros, jefes y clientes Llamado de atención por escrito Descargos y suspensión de 3 días Una tercera vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial laboral. Este ítem se analizará el nivel de tono y palabras utilizadas y su impacto en la
operación N/A
Salir antes del turno y/o durante del turno ausentarse sin previa autorización Llamado de atención por escrito Descargos y suspensión de 8 días Descargos y suspensión de 15 días Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial laboral
Quedarse en el punto de venta después de cumplir su jornada laboral, interrumpiendo la labor de compañeros
y jefes Llamado de atención por escrito Llamado de atención por escrito Descargos y suspensión de 3 días Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial laboral
Botar materia prima, productos e insumos injustificadamente Descargos y suspensión de 3 días Descargos y suspensión de 8 días Terminación con Justa Causa Si se identifica nivel de intencionalidad, se aplicará la segunda sanción inmediatamente. Si se identifica intención de hurto se aplicará la
tercera sanción
Hacer caso omiso a
instrucciones, directrices y Llamado de
atención por escrito Llamado de
atención por escrito Descargos y
suspensión de 3 días Una cuarta vez
tendrá descargos y se tomarán
requerimientos de sus superiores que
tengan referencia a su cargo decisiones basados en su historial laboral
Regalar productos de la empresa sin autorización y/o directriz de algún superior Llamado de atención por escrito Descargos y suspensión de 3 días Descargos y suspensión de 8 días Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial
laboral
Hacer uso del celular personal estando con el uniforme y en servicio dentro de la oficina Llamado de atención por escrito Descargos y suspensión de 3 días Descargos y suspensión de 8 días Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial laboral y según la situación particular
del caso
Tener discusiones delante de clientes o con clientes; compañeros y superiores Llamado de atención por escrito Descargos y suspensión de 3 día Descargos y suspensión de 8 día Una cuarta vez tendrá descargos y se tomarán decisiones basados en su historial laboral y según la situación particular del caso y la afectación a la marca puede pasar
a la sanción 2 o 3.

CAPÍTULO XX
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMA PARA APLICAR LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 83: En el ejercicio de la prerrogativa disciplinaria que la normatividad laboral asigna al empleador y atendiendo las recomendaciones de la H. Corte Constitucional, se deberán garantizar los siguientes principios básicos: a) el principio de legalidad de la falta y la sanción disciplinaria, b) el principio de publicidad; c) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba; d) la presunción de inocencia; e) el principio de imparcialidad; f) el principio de non bis in ídem; g) el principio de la cosa juzgada; h) Debido proceso, que implica el trámite de un proceso disciplinario que otorgue oportunidades de ejercicio del derecho de defensa y de contradicción de las pruebas, dentro de los términos del procedimiento disciplinario previsto en el presente reglamento interno de trabajo. i) La proporcionalidad de la sanción, entendida como la necesidad de calificar la gravedad de la falta y adecuar la sanción correspondiente tomando como base la naturaleza de la falta, la importancia del bien jurídico que busca proteger la obligación o la prohibición quebrantada y el efecto que dicho incumplimiento representa.

La calificación sobre la gravedad de la falta corresponderá a los representantes del Empresario de acuerdo con el orden jerárquico establecido en el presente reglamento y se hará con los elementos de juicio recogidos en el respectivo proceso disciplinario, aplicando los siguientes criterios: naturaleza de la falta y daño ocasionado.

Antes de aplicar cualquiera de las sanciones consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Código Sustantivo del Trabajo, o de proceder a dar por terminado el contrato de trabajo por la existencia de una justa causa de las consagradas en el artículo 7° del Decreto Ley 2351 de 1965, la Empresa deberá agotar el procedimiento que a continuación se establece:

1. El empleador citará por escrito al trabajador a descargos, quien podrá asesorarse, si lo considera necesario, por dos (2) compañeros de trabajo, o si fuera sindicado, de dos (2) representantes del Sindicato al cual pertenece el trabajador inculpado.
2. La citación para que el trabajador presente descargos deberá hacerla el empleador dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a aquél en que ocurrió la presunta falta, cuando fuere una falta disciplinaria, o dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a aquél en que un representante de la Empresa haya tenido conocimiento del hecho, cuando se trate de un delito o contravención. No obstante lo anterior, en el evento en que el empleador no haya tenido conocimiento de la comisión de la presunta falta, por circunstancias especiales, cuya prueba corresponde a ella exclusivamente, el término anterior se contará a partir del conocimiento de dicha falta. En la comunicación se indicará lugar, día y hora para que el trabajador se presente a
descargos dentro de los seis (6) días hábiles siguientes.
3. El empleador podrá realizar las diligencias de descargos en las oficinas de la Empresa o donde este señale. En este último evento la Empresa garantizará el transporte del trabajador para cumplir con tal fin.
4. En el cuerpo del acta de la diligencia de descargos se consignarán por separado las versiones e informes rendidos por personas convocadas a instancia del Empleador, de una parte, y las manifestaciones y respuestas del trabajador implicado y de las pruebas practicadas en la misma, así como las manifestaciones hechas por las personas que acompañaron al trabajador, cuando éstos hicieran uso de este derecho, de otra parte. Con todo, cuando surja la necesidad de ampliar las versiones o manifestaciones dadas por los intervinientes y/o practicar otras pruebas para esclarecer aspectos relacionados con la presunta falta o con las versiones de los intervinientes en la diligencia, se practicarán a continuación de lo actuado, si fuere posible, o en caso contrario se suspenderá la diligencia para ser reanudada el día hábil siguiente.
5. Escuchados los descargos, o cuando la diligencia de descargos no pueda efectuarse por inasistencia del trabajador, el Empleador deberá resolver e informar dentro de los seis (6) días hábiles siguientes si impone o no la sanción o el despido.
6. Si escuchados los descargos la Empresa considera que no existe falta, concluye el procedimiento.
7. Si la Empresa le impone al trabajador la sanción disciplinaria, éste podrá interponer el recurso de reposición en contra de la decisión, dentro de los seis (6) días hábiles siguientes.
8. Interpuesto en tiempo el recurso de reposición, la Empresa decidirá e informará sobre éste al trabajador dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a la fecha de interposición del mismo.
9. Cuando el recurso de reposición no se interponga oportunamente o cuando la Empresa al resolver el recurso decida confirmar la sanción disciplinaria, consistente en suspensión temporal del contrato de trabajo, la aplicación efectiva de la suspensión empezará a cumplirse dentro de cuatro (4) días hábiles siguientes a la notificación de la decisión que resuelva el respectivo recurso o dentro de los cuatro (4) días hábiles siguientes a la fecha de vencimiento del plazo para interponer el recurso, cuando este recurso no se hubiera interpuesto oportunamente, según el caso.
10. Para el cómputo de los términos del procedimiento disciplinario se entenderá que son días hábiles aquellos en que está distribuida la jornada de trabajo en la respectiva semana, de conformidad con las previsiones que sobre ésta se encuentran establecidas en el presente reglamento interno de trabajo.
11. Cuando en el transcurso del procedimiento disciplinario el trabajador implicado se incapacitare, o saliera a disfrutar de las vacaciones o de una licencia o permiso, los términos o plazos previstos en el presente procedimiento disciplinario se suspenderán durante este período, para reiniciarse el primer día hábil siguiente a aquél en que el trabajador se reincorpore al trabajo.
12. Son sanciones disciplinarias: la llamada de atención o amonestación escrita y la suspensión temporal del contrato de trabajo.
13. El cómputo de la sanción disciplinaria consistente en suspensión temporal será por días calendarios sucesivos.
14. Será ilegal la sanción que se imponga pretermitiendo parcial o totalmente el trámite de que trata el presente artículo.
15. Si la Empresa le impone al trabajador la sanción o da por terminado el contrato de trabajo, éste podrá acudir a la jurisdicción del trabajo.

PARÁGRAFO UNO: Los funcionarios relacionados en el artículo 76 de este Reglamento están facultados para imponer sanciones disciplinarias.

PARÁGRAFO DOS: La facultad disciplinaria del empleador estará circunscrita a los hechos, las personas y los ámbitos inherentes a la relación laboral, en los términos y con los alcances previstos en las normas laborales vigentes.

PARÁGRAFO TRES: La sanción disciplinaria deberá guardar proporcionalidad con la gravedad de la falta disciplinaria imputada al trabajador, de manera que se garantice la efectividad material de los derechos fundamentales a la igualdad y a la defensa.

ARTÍCULO 84: Sin perjuicio de lo señalado en el parágrafo uno anterior, las sanciones deben aplicarse por los funcionarios relacionados en el artículo 76 del presente reglamento, o por la persona que éstos hayan designado, de acuerdo con el orden jerárquico establecido en el capítulo XV de este reglamento, y cualquier notificación que se haga sobre el particular, debe formularse en carta cuyo duplicado firmará el trabajador. En caso de negativa de éste lo hará un testigo.

No obstante lo anterior, el trabajador se encuentra obligado a firmar el acta de descargos y la sanción impuesta, en caso de negativa se hará acreedor a las sanciones disciplinarias contempladas en este reglamento.

PARÁGRAFO: Para aplicar cualquier sanción se tendrá en cuenta el informe que rinde el superior inmediato del trabajador y se hará la investigación que se considere necesaria, según el criterio del funcionario que debe decidir sobre el particular.

CAPÍTULO XXI
RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIEN DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 85: Los reclamos de los trabajadores se harán ante el respectivo superior, quien los escuchará y resolverá con justicia y equidad. No obstante lo anterior, en caso de no ser oído por su respectivo superior, o en los eventos en que la queja sea contra ellos, o en los eventos en que la queja sea anónima, se presentará ante quien haga las veces de Director de Desarrollo Organizacional quien la analizará y dará respuesta del mismo.

En todo caso, quien debe dar respuesta a la queja presentada, deberá hacerlo dentro de los quince
(15) días siguientes a la fecha en la que el trabajador haya entregado la queja, y en caso de no ser posible, se expresarán los motivos por los cuales no se puede cumplir dicho término.

En caso que la queja fuera anónima, la respuesta se podrá hacer mediante publicación en cartelera.

ARTÍCULO 86. Es responsabilidad del empleador asegurar darle respuesta a los reclamos efectuados por sus colaboradores, y solucionarlos siempre y cuando sean justos y veraces.

ARTÍCULO 87: Los reclamos efectuados no darán lugar a procesos disciplinarios, siempre y cuando sean presentados en forma respetuosa, y sin agredir o dar malos tratamientos en contra de quien va dirigida la queja.

CAPÍTULO XXII
LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

ARTÍCULO 88: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

Por parte del Empleador

a. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
b. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores contra el Empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros del trabajo.
c. Todo acto de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del Empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de talleres, supervisores, capataces, vigilantes o celadores.
d. Todo daño causado intencionalmente a los edificios, cosas, máquinas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o cosas y especialmente los vehículos de la empresa.
e. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
f. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.
g. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto.
h. Que el trabajador revele los secretos técnicos y comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio del Empleador.
i. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del Empleador. Para dar aplicación a esta causal, de acuerdo al artículo 2 del Decreto 1373 de 1986, el Empleador requerirá previamente al trabajador, dos (2) veces cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro aviso un lapso no inferior a ocho (8) días. Si hechos los anteriores requerimientos el Empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efectos que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. Si el Empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
j. La sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador de las obligaciones legales o convencionales.
k. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
l. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del Empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes, o cualquier violación al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
m. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
n. El reconocimiento al trabajador de la pensión plena de jubilación o invalidez estando al servicio del Empleador.
o. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante cientos ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al Empleador de las prestaciones o indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los literales de la i a la o de este artículo para la terminación del contrato, el Empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Tiene igualmente el carácter de justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del Empleador el que el trabajador cometa una falta grave calificada como tal en el contrato individual de trabajo o en la convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral si lo hubiere, y en el presente reglamento interno de trabajo.

Por parte del Trabajador

a. Haber sufrido engaño por parte del Empleador respecto de las condiciones de trabajo.
b. Todo acto de violencia, malos tratos o amenazas inferidas por el Empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por parientes, representantes o dependientes del Empleador con el consentimiento o tolerancia de éste.
c. Cualquier acto del Empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
d. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad o su salud, y que el Empleador no se allane a modificar.
e. Todo perjuicio causado maliciosamente por el Empleador al trabajador en la prestación de sus servicios.
f. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del Empleador de sus obligaciones convencionales o legales.
g. La exigencia del Empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en diversos lugares a aquel para el cual fue contratado.
h. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al Empleador de acuerdo con el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO UNO: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa terminación. Posteriormente no pueden alegarse causales o motivos distintos.

ARTÍCULO 89: De acuerdo con lo establecido en el artículo 7 literal a), Numeral 6 del Decreto 2351 de 1965, el Empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por los siguientes motivos que se consideran faltas graves, aun por la primera vez:

Jornada

1. La falta total del trabajador al trabajo, en la mañana o en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, cuando cause o no perjuicio de consideración al empleador;
2. La ausencia injustificada por más de tres (3) días se considera abandono del cargo y dará lugar a la terminación del contrato por falta grave;
3. Faltar al trabajo sin justa causa cuando se cause grave perjuicio al empleador;
4. Retirarse del trabajo antes de finalizar la jornada laboral;
5. Abandonar el trabajo sin previo aviso al respectivo superior o sin autorización expresa de este;
6. Cualquier incumplimiento injustificado en relación al horario de trabajo establecido en este reglamento cuando cause grave perjuicio para la empresa;
7. Empezar o terminar el trabajo en horas distintas a las reglamentarias sin orden o autorización del respectivo superior;
8. Ocuparse en oficios diferente a la labor encomendada durante las horas de trabajo sin autorización del respectivo superior;
9. Durante los horarios de trabajo dedicarse a charlas, discusiones o consultas diferentes a su labor o tratar asuntos no laborales, sean de asociación o no con sus compañeros de trabajo o discutir o conversar sobre asuntos distintos a los de trabajo durante la jornada laboral sin que hayan sido autorizados previamente por el empleador;
10. Cambiar o modificar por cuenta propia, sin expresa autorización del jefe inmediato, para cada caso, la jornada o el turno que se hubiere fijado por la Empresa;
11. Ingresar a las instalaciones de la Empresa, en días no laborales sin la debida autorización del jefe inmediato o no pedir el correspondiente permiso a su superior para entrar a las dependencias de la misma cuando no estén en el desempeño de sus labores;
12. Realizar reuniones en los locales o dependencias de la Empresa, cualquiera que sea el objeto sin previo permiso de su superior;
13. Demorarse más del tiempo normal y necesario en los comedores, vestideros, retretes, baños, así como en la atención a usuarios, etc.;
14. Entrar o salir de las instalaciones de la empresa por sitios diferentes a los asignados para tal fin;
15. Entrar o salir de las instalaciones de la empresa en horas distintas a las de trabajo, sin causa justificada o sin autorización expresa;
16. Demorarse en las instalaciones de la empresa después de concluida la jornada laboral sin justa causa o sin autorización expresa de su inmediato superior;
17. Pasar del lugar de trabajo a otro puesto o lugar por razones distintas a las de su trabajo sin autorización de su inmediato superior;
18. Demorarse más del tiempo normal y necesario en cualquier acto o diligencia que el empleador le haya asignado o para el cual le haya concedido permiso, dentro o fuera de la Empresa;
19. Dormir en las dependencias del empleador, en horas de trabajo;
20. Recibir visita o atender a vendedores u otras personas para asuntos personales dentro delas instalaciones de la Empresa y en horario de trabajo de carácter personal;

Dotación y revisión

21. El abstenerse de usar los elementos de dotación y de protección suministrados por la Empresa, bien para evitar accidentes de trabajo o enfermedades, o bien para la correcta identificación o presentación;
22. No usar la ropa de trabajo suministrada por el Empleador o no usarla en la forma indicada;
23. Vender, cambiar o regalar el vestuario de trabajo o elementos de protección que le suministra el empleador;
24. No someterse a las revisiones que determina la Empresa para controlar la pérdida o sustracción de insumos, bienes entregados a la custodia del trabajador, mercancía o de cualquier elemento de propiedad de la misma o de sus compañeros de trabajo;
25. No someterse a la requisa de los lugares asignados para guardar sus elementos personales cuando el empleador lo considere necesario;
26. No cumplir con las normas sobre buen vestir e imagen corporativa establecida por la empleadora.

Protección, seguridad y sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo
27. No usar correctamente los elementos de protección y seguridad o negarse a utilizar los elementos de protección;
28. No acatar las instrucciones médicas o del área de la salud, o del sistema de gestión y seguridad en el trabajo, en cuanto a restricciones, o agravamiento de su condición de salud, dentro o fuera de la jornada de trabajo;
29. No cumplir con las normas y reglamentos e instrucciones establecidas en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo; no suministrar información clara, veraz y completa sobre el estado de salud;
30. No acatar la política que para el efecto tenga establecido en el sistema de gestión y seguridad en el trabajo, o colocarse en riesgo por violar la misma;
31. Ejercer actividades que se encuentran en el mapa de riesgos en el sistema de gestión y seguridad en el trabajo, dentro o fuera de las actividades de la Empresa;
32. No informar oportunamente al empleador acerca del peligro y riesgos latentes en el sitio de trabajo;
33. No participar en las actividades de capacitación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y/o el plan de capacitación del mismo;
34. No participar y/o contribuir al cumplimiento de los objetivos del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo;
35. No acatar las instrucciones o incumplir las normas sobre seguridad, control, protección y cuidado impartidas por el empleador, la Administradora de Riesgos Laborales, o las autoridades del ramo, bien sea a través del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, programas epidemiológicos, etc.;
36. Realizar cualquier labor o tarea que requiera certificación (ej. Trabajo en altura, manejo de automotores, etc.), sin estar capacitado ni certificado para la misma;
37. Incurrir en cualquier violación, aun leve de las prohibiciones o autorizaciones que se requieren para el manejo seguro de herramientas, equipos e implementos de trabajo;
38. Ordenar o instruir a un colaborador en la ejecución de labores sin verificar si tiene las capacitaciones e idoneidad para la misma, o violando el sistema de gestión y seguridad en el trabajo;
39. Poner en riesgo, aun sea leve, el cumplimiento del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo;
40. No ejecutar las pausas activas o realizarlas de manera deficitaria;
41. No acatar con la programación de pausas activas, capacitaciones o reuniones que sea citado por el Empleador;
42. Manejar u operar maquinarias que se encuentren en las instalaciones del empleador, cuando no sean de su propiedad, o siendo del trabajador lo utilice dentro de la jornada de trabajo u operarlas sin la debida autorización;
43. Mantener en el lugar de trabajo, sustancias prohibidas, inflamables, o que coloquen en riesgo la seguridad y la salud en el trabajo;
44. Negarse a practicar los exámenes que sean ordenados por Gerencia o la persona responsable
del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, tendiente a demostrar sus aptitudes y condiciones físicas y mentales, en un momento dado, que puedan afectar el desempeño seguro de su gestión a él o que coloque en riesgo a sus compañeros de trabajo, o no acatar las instrucciones sobre el manejo de los riesgos a los cuales se encuentra expuesto;
45. Botar basuras y sobrantes fuera de los sitios indicados y mantener desordenado su puesto de trabajo, no acatar las instrucciones sobre manejo de residuos, bioseguridad y demás normas que sobre el mismo se encuentren establecido por el empleador o las autoridades del ramo;
46. No dar cumplimiento a las normas establecidas para la Organización, por las autoridades competentes sobre el manejo de residuos sólidos, o manejo ambiental que establezcan y que se encuentre obligado la empresa ante ellas;
47. No acatar la ordenes o instrucciones sobre seguridad y vigilancia de las instalaciones, dadas por los la Empresa;
48. No reportar cualquier incidente o accidente de trabajo en que se vea involucrado, y que posteriormente lo señale, cuando haya vencido el plazo establecido en la ley para reportarlo;
49. Guardar en locker, vestier o lugares asignados por el Empleador para conservar elementos personales, elementos prohibidos, o que coloquen en riesgo las personas y las cosas;

Sobre la forma en que presta el servicio

50. Contratar Auxiliares sin la debida autorización del Empleador;
51. No atender o acatar las órdenes, procedimientos e instrucciones impartidas por sus superiores;
52. Confiar o delegar a otro trabajador, sin autorización de su superior, la ejecución de su trabajo o el cumplimiento propio de sus funciones en personal no autorizado o no capacitado para ello;
53. La inobservancia, por parte del trabajador, de instrucciones, asignación de tareas, manejo de insumos, herramientas, materiales o la forma en que se debe realizar la labor encomendada, que le hayan sido comunicadas por los representantes del empleador;
54. Todo acto de grave indisciplina cometido por el trabajador, dentro de las instalaciones contra los compañeros de trabajo, los miembros de su familia y el personal directivo;
55. Haber incurrido en sanción o en llamada de atención, por una misma razón o por diferentes razones, por tres (3) o más veces;
56. Presentarse al trabajo bajo los efectos de licor o de sustancias estupefacientes (Por ejemplo: marihuana, bazuco, cocaína, heroína, drogas sintéticas, etc.), o que dé positivo en la prueba realizada para tal fin, o negarse a practicarse dicha prueba;
57. Ingerir cualquier cantidad de licor o de drogas estupefacientes (por ejemplo: marihuana, bazuco, cocaína, heroína, drogas sintéticas, etc.) en horas de trabajo;
58. Suministrar a otras personas, a cualquier título, drogas o sustancias enervantes o estupefacientes (por ejemplo: marihuana, bazuco, cocaína, heroína, drogas sintéticas, etc.);
59. Utilizar los sitios y elementos de trabajo para actividades contrarias a la moral o a las buenas costumbres, prácticas sexuales, o realizar dichas prácticas, o atentar contra derechos fundamentales de los demás colaboradores o trabajadores;
60. Disminuir intencionalmente la ejecución del trabajo, o sin justa causa a juicio del Empleador el rendimiento del trabajo;
61. Discutir asuntos políticos o religiosos dentro de la Empresa o dentro de cualquiera de sus dependencias, aun cuando sea en horas distintas a las de trabajo;
62. Realizar reuniones en los locales o dependencias de la Empresa, cuyo objeto sea diferente a los asuntos empresariales sin previo permiso de su superior;
63. Jugar dinero en cualquier forma dentro de la Empresa, o utilizar sus instalaciones, equipos y demás bienes adscrito a la misma, para dicho fin;
64. Hacer negocios en el lugar de trabajo, tales como: cambio de cheques, colectas, rifas, suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo, ventas, préstamos u organizar «natilleras», entregar en prenda tarjetas de débito o crédito, con fines de garantizar deudas con terceros o de trabajadores de la misma, prestar dinero a interés, sin la expresa y previa autorización por escrito del Gerente;
65. Fumar en lugares prohibidos por el empleador o donde se almacenen líquidos inflamables o en sitios donde pueda llegar a causar algún perjuicio a la misma o al personal;
66. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa o violar las prohibiciones legales sobre la misma, que para el efecto expida la autoridad competente;
67. Usar herramientas, equipos o materiales de propiedad del empleador en trabajos personales o particulares o en cualquier otra actividad diferente a la contratada;
68. No cumplir con la obligación de mantener las máquinas e implementos de trabajo que tenga asignados y su sitio de trabajo en adecuadas condiciones de orden y limpieza o no realizar la labor encomendada según las especificaciones técnicas de la empresa;
69. El vender, ofrecer, suministrar insumos o bienes del empleador a terceros, sean nuevos o usados, sin la debida autorización de este;
70. Elaborar o suministrar a extraños sin autorización expresa, diseños, técnicas, procedimientos o datos relacionados con la organización, producción o cualquiera de los sistemas y procedimientos de la Empresa;
71. Cualquier violación de los deberes, obligaciones o prohibiciones establecidas en este reglamento, en el de higiene y seguridad industrial, en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo o contrato individual de trabajo o el sistema de gestión en salud y seguridad en el trabajo;
72. No reportar oportunamente cualquier novedad relacionada con la prestación del servicio y con la que se pueda verse afectada o no la imagen de la empresa;
73. Ocasionar o efectuar, propiciar, tolerar o permitir un mal trato a insumos puesto bajo su responsabilidad;
74. Distribuir periódicos, hojas volantes, circulares o portar afiches o cartelones no ordenados o autorizados por el empleador dentro de las instalaciones de la Empresa;
75. No acatar con la forma en que se deben efectuar las labores encomendadas o la forma en que se debe prestar el servicio, a juicio del Empleador;
76. Aprovechar la infraestructura de la Organización para beneficio propio o de terceros;
77. Hacer mal uso de las instalaciones locativas de la empresa y/o desarrollar en ella otras actividades diferentes al objeto social de la Organización, sin la respectiva autorización;
78. No cumplir con los procedimientos administrativos y operativos establecidos por la Empresa;
79. Tomar drogas o instrumentos médicos del dispensario o de los botiquines, elementos de aseo personal, sin autorización o causa justificada;
80. La utilización, inclusión, venta, préstamo de software sin licencias, o de software que no haya sido suministrado por la Empresa;
81. La utilización de los equipos de cómputo para labores distintas a las cuales fue contratado, así como ingresar a páginas de internet o sitios que no hacen parte del giro ordinario de la gestión del empleado, o utilizarlos para el ejercicio de juegos de azar;
82. La violación grave de cualquiera de las prohibiciones legales, contractuales o reglamentarias o las establecidas en el presente reglamento interno de trabajo;
83. Portar armas que no sean suministradas por el Empleador, o utilizar los elementos de trabajo con fines de causar lesiones, amedrentar o intimidar a usuarios, compañeros de trabajo, u ocasionar lesiones o daños en contra de cualquier persona o bienes de la empresa;
84. No avisar oportunamente de cualquier hecho que pongan en peligro las personas o las cosas;
85. Dejar las herramientas, insumos, materiales de trabajo o desperdicio, sin justa causa en lugares diferentes a los señalados por el Empleador o su representante, o sin la debida protección, o por las autoridades del ramo;
86. Realizar trabajos dentro de las instalaciones de la Empresa, a personas ajenas, sin la autorización de la Administración;
87. Prestar implementos o herramientas de trabajo a compañeros de trabajo o terceros, sin autorización del jefe inmediato, o sin justa causa comprobada;
88. No llevar los registros relacionados a su cargo, ordenados por el Empleador;
89. Utilizar las armas con fines distintos a la de proteger los bienes de la Empresa, o abusar su uso;
90. Permitir que personas ajenas a la Empresa permanezcan en horarios de no atención al público;
91. Presentar comprobantes o documentos falsos, enmendados o adulterados o no ceñidos a la estricta verdad para cualquier efecto durante su relación laboral;
92. Dar datos o informes no ciertos sobre las funciones o la labor realizada o suministrar información falsa o incorrecta en cuanto o dirigida a entidades como: Cajas de Compensación, entes de Seguridad Social, entre otras, para obtener un beneficio, o para solicitar la entrega del auxilio de cesantía de manera anticipada;
93. Fijar papeles, circulares o panfletos en cualquiera de las carteleras, ataquen o no la dignidad de las personas, las entidades o la Empresa, carteles, pintar avisos de cualquier clase en cualquier sitio de las instalaciones o fuera de las carteleras asignadas para tal fin sin la correspondiente autorización, salvo los que sean fijados en las carteleras producto del derecho legítimo de asociación sindical, negociación colectiva y/o huelga, pero que no conlleven una violación a la dignidad de las personas;
94. Sacar de la Empresa o de los sitios indicados por ella los elementos de trabajo, insumos,mercancías, cualquier tipo de material este en el estado en que se encuentren o vehículos de propiedad del empleador, sin la correspondiente autorización;
95. Entrar o sacar paquetes, bolsas u objetos semejante a los de las instalaciones o lugares de la Empresa donde esto esté prohibido, sin mostrar el contenido al representante del empleador, celadores o vigilantes;
96. Utilizar el servicio telefónico, o cualquier sistema de comunicación que posea la Empresa excediendo los usos normales de las actividades laborales;
97. Hacer mal uso de los servicios sanitarios, escribir, rallar o usar las paredes de las instalaciones y retozar o jugar dentro de las instalaciones de la Empresa;
98. Jugar de mano o hacer chanzas a sus compañeros de trabajo dentro de las instalaciones;
99. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para disminuir el trabajo propio o el del otro u otros trabajadores o el de las máquinas y equipos para que no se produzca en la calidad, cantidad y tiempo determinado por la Empresa;
100. Ejecutar a juicio del Empleador defectuosamente su trabajo, o ser negligente en la prestación del servicio;
101. Causar daños en la labor confiada o en las herramientas, materias primas, maquinaria, equipos e instalaciones de la Empresa.
102. Utilizar medios de distracción durante el trabajo, tales como radios, revistas, libros, juegos, etc., sin la debida autorización del Empleador;
103. Cambiar, vender o negociar en cualquier forma objetos o mercancías sean o no de propiedad del empleador, durante el trabajo;
104. No brindar colaboración y apoyo cuando las circunstancias sean exigidas;
105. No desarrollar las funciones y/o responsabilidades, indicadas en el perfil del cargo

Conductas reprochables

106. Utilizar documentos falsos o adulterados ante el Empleador para obtener algún derecho de orden legal o extralegal;
107. El ejecutar, propiciar, tolerar, estimular o encubrir el trato irrespetuoso, descomedido o desobligante para con los usuarios o demás personal que tengan contacto con la Empresa, o cualquier acto u omisión que atente contra una correcta prestación del servicio;
108. Para empleados de dirección, confianza y manejo, violar las normas sobre conflicto de intereses establecida en la Empresa;
109. Dar mal tratamiento a superiores, compañeros de trabajo;
110. El que atente contra el derecho de asociación, bien sea para obligar afiliarse o desafiliarse a cualquiera organización legalmente constituida;
111. El aprovechar su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, para acosar, constreñir, perseguir, hostigar o asediar física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otro(a) trabajador(a), o miembro de su grupo familiar, a juicio del Empleador, o que después de ser investigada dicha conducta por el comité de convivencia, se demuestre la existencia de estas conductas;
112. Incurrir en conductas relativas a los delitos contra la libertad y formación sexual y de violencia sexual, sea por acción o por omisión;
113. Amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo o llamarlos con apodos o palabras ofensivas;
114. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno, de los estudios, informaciones o mejoras, descubrimientos o invenciones efectuados por el empleador; o con su intervención, durante la vigencia del contrato y relacionados con las labores o funciones que desempeñe;
115. Todo acto de carácter sexual, erótico o amoral dentro de las instalaciones de la Empresa;
116. Colocar en riesgo cualquier compromiso que tenga la Empresa con certificaciones nacionales e internacionales;
117. Satisfacer necesidades fisiológicas en sitios distintos a los indicados para tal fin;
118. Conservar en su poder artículos de propiedad de la Empresa, distintos a la ropa de trabajo e implementos de trabajos autorizados, o dejarlos sin la debida protección;
119. Incurrir en cualquiera de las conductas establecidas en la ley como acoso laboral y otros hostigamientos y/o no atender las medidas preventivas o curativas establecidas por el comité establecido por la Empresa para el manejo de las mismas;
120. Efectuar cualquier trato discriminatorio en razón de raza, sexo o condición económica;
121. Utilizar los dineros de la Empresa en fines distintos a su objeto social, bien sea para su propio beneficio o de un tercero;
122. La apropiación, retención, retiro, o disposición de los dineros de la Empresa;
123. Vender o sustraer insumos, elementos de trabajo o destinarlos sin la autorización del empleador, independiente del estado en que se encuentren;
124. Permitir que los dineros que se encuentren bajo su custodia estén sin su debida protección, o que los tenga personas que no han sido autorizados expresamente por el Empleador para el manejo del mismo;
125. Entregar dineros a terceros, bien sea conductores o funcionarios de la Empresa, sin la autorización expresa de la Gerencia;
126. Destinar el dinero entregado en custodia para el pago de obligaciones personales o de terceros, o efectuarlas con un medio de pago distinto al que fuera entregado, o cualquier conducta que afecte los intereses de la Empresa;
127. Utilizar los dineros, tarjetas de crédito o cualquier título valor de propiedad del empleador para fines distintos a los establecidos por ella, o cancelar obligaciones no programadas por el área financiera;
128. Recibir comisiones, dádivas o cualquier beneficio, sea económico o no para favorecer la realización de negocios con terceros en detrimento o no de la Empresa;
129. No comunicar cualquier circunstancia que pueda conllevar perjuicio a la Empresa;
130. Tratar mal de palabras y/o hechos a usuarios o a personas que se encuentren dentro de las instalaciones de la Empresa, compañeros y autoridades;
131. Irrespetar o dar mal trato al personal de vigilancia, oficios varios u otros servicios sean o no trabajadores de la Empresa;
132. Permitir que se utilice las instalaciones de la Empresa para el almacenamiento, consumo,
distribución de narcóticos, estupefacientes, armas o elementos que se encuentran prohibidos en Colombia, o colaborar para ello, o participar en prácticas de narcotráfico utilizando para ello bienes del empleador;
133. Utilizar las herramientas suministradas por el Empleador, sea o no corto punzantes o contundentes, etc., o cualquier medio físico, para lesionar o causar daño a las personas o las cosas dentro o fuera de las instalaciones del empleador utilizando o no estas;

Conductas atentatorias del derecho habeas Data

134. Cualquier violación así sea leve de los deberes y prohibiciones, o manejo inadecuado de la información protegida mediante la ley 1581 de 2012, y demás normas que la reglamenten, adicionen o modifiquen;
135. Suministrar a terceros información de cualquier trabajador, compañero de trabajo, terceros, sean proveedores o no o documentos privados de la Empresa a terceras personas, sin la debida autorización del dueño de la información, sea cual sea el medio utilizado para ello;
136. Consultar cualquier base de datos sin la debida autorización del titular de la misma o permitir que terceras personas las consulten;
137. Manipular, tergiversar, ingresar datos erróneos o información inexacta de trabajadores, de la Empresa, o de terceros, sean o no proveedores de esta;
138. Violentar las seguridades establecidas para violar el principio de reserva establecido en la ley de habeas data;
139. Suministrar datos sensibles de compañeros de trabajo, o de terceros, o divulgarlos a través de cualquier medio, sea cual sea la intención del mismo;
140. Contraordenar la posibilidad de manejar las bases de datos que tiene establecido la Empresa para el manejo de la información, o señalar prohibiciones a la política de manejo de información;
141. Se considerará falta grave cualquier violación, así sea leve de la violación a la protección de datos personales y la divulgación de información confidencial de las personas vinculadas con el empleador;
142. No autorizar el manejo de la base de datos necesaria para el manejo de la nómina, pagos a la seguridad social y demás documentos que sean necesarios para el procesamiento, pago y mantenimiento de la información requerida por la empresa para el cumplimiento de las obligaciones laborales y afines
143. Revelar cualquier documento de carácter reservado que se encuentren en custodia de la Empresa, tales como, la historia clínica ocupacional o exámenes realizados, de documentos o actas sobre acoso laboral y otros hostigamientos, actas de juntas o de la asamblea general de la empresa, etc.;

CAPÍTULO XXIII
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA Y SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR
ARTÍCULO 90: Tanto el trabajador como el Empleador pueden terminar el contrato de trabajo sin justa causa, pero deberá cumplir con las exigencias del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965.

ARTÍCULO 91: El contrato de trabajo se podrá suspender, entre otras causas señaladas por el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, por fuerza mayor y caso fortuito que temporalmente impidan su ejecución. Para este caso se deberán tener en cuenta los artículos 52 y 53, y demás del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULO XXIV
TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

ARTÍCULO 92: En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato de trabajo terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato de trabajo terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen complementen o aclaren.

ARTÍCULO 93: Se entiende por discapacidad las establecidas en la Ley 361 de 1.997 y calificada como tal, por la Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentre afiliado el trabajador.

CAPÍTULO XXV
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 94: La Empresa vigilará de manera particular cualquier conducta que conlleve a agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, o cualquier ultraje a la dignidad de la persona de sus trabajadores, y en especial cualquier conducta que pueda considerarse acoso laboral, acoso sexual, violencia sexual y discriminación por género, y en especial las definiciones que para el efecto establezca la ley para evitar discriminaciones o violencia contra la mujer.

La Empresa no permite, patrocina o implementa el castigo corporal, la coerción mental o física, acoso o abuso sexual, ni ningún tipo de discriminación dentro de ella y el recurso humano tiene libre derecho de asociación y de elección o afiliación a cualquier ente a la que desee pertenecer.

Igual vigilancia efectuará a personas que sean contratistas, aprendices, o de trabajadores de
empresas que por sus circunstancias deban permanecer en sus instalaciones.

ARTÍCULO 95: Definición de acoso laboral. Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar prejuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Esta disposición solamente se aplica respecto de situaciones que ocurran en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral, es decir, no se aplicara en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación, ni en la contratación administrativa.

ARTÍCULO 96: Modalidades de acoso laboral:

1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: Toda conducta cuya característica de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito, de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que pueda producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o perdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 97: La víctima de acoso laboral podrá poner en conocimiento fuera del Empleador, al Inspector del Trabajo, al Inspector de Policía, al personero municipal o del Defensor del Pueblo donde se encuentre ubicado, sobre la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso
laboral.

La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.

La autoridad respectiva que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al Empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos establecidos en el artículo anterior y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de la empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

ARTÍCULO 98: Conductas que no constituyen acoso laboral:

1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las fuerzas publica conforme al principio constitucional de obediencia debida.
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento, siempre que sean justificados, fundados en criterios y no discriminatorios.
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución Nacional.
8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

ARTÍCULO 99: Definición de violencia. Por violencia se entiende cualquier acción u omisión, que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o patrimonial, por su
condición de género, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, bien sea que se presente en el ámbito público o en el privado.

De conformidad con lo estipulado en los Planes de Acción de las Conferencias de Viena, Cairo y Beijing, por violencia económica contra la mujer trabajadora, se entiende cualquier acción u omisión orientada al abuso económico, el control abusivo de las finanzas, recompensas o castigos monetarios a las mujeres por razón de su condición social, económica o política. Esta forma de violencia puede consolidarse en las laborales o en las económicas.

ARTÍCULO 100: Concepto de daño. Para interpretar estas disposiciones, se establecen las siguientes definiciones de daño:

1. Daño psicológico: Consecuencia proveniente de la acción u omisión destinada a degradar o controlar las acciones, comportamientos, creencias y decisiones de otras personas, por medio de intimidación, manipulación, amenaza, directa o indirecta, humillación, aislamiento o cualquier otra conducta que implique un perjuicio en la salud psicológica, la autodeterminación o el desarrollo personal.
2. Daño o sufrimiento físico: Riesgo o disminución de la integridad corporal de una persona.
3. Daño o sufrimiento sexual: Consecuencias que provienen de la acción consistente en obligar a una persona a mantener contacto sexualizado, físico o verbal, o a participar en otras interacciones sexuales mediante el uso de fuerza, intimidación, coerción, chantaje, soborno, manipulación, amenaza o cualquier otro mecanismo que anule o limite la voluntad personal. Igualmente, se considerará daño o sufrimiento sexual el hecho de que la persona agresora obligue al (a la) agredido(a) a realizar alguno de estos actos con terceras personas.
4. Daño patrimonial: Pérdida, transformación, sustracción, destrucción, retención o distracción de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores, derechos o económicos destinados a satisfacer las necesidades del (de la) trabajador(a).

ARTÍCULO 101: Criterios de Interpretación. Los principios contenidos en la Constitución Política, y en los Tratados o Convenios Internacionales de derechos humanos ratificados por Colombia, en especial la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y la convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, las demás leyes, la jurisprudencia referente a la materia, servirán de guía para su interpretación y aplicación.

ARTÍCULO 102: Garantías mínimas. La enunciación de los derechos y garantías contenidos en el ordenamiento jurídico, no debe entenderse como negación de otros que siendo inherentes a la condición de género que no figuren expresamente en él.
ARTÍCULO 103: Comité de convivencia y conciliación laboral: Para dar cumplimiento a lo anterior, en la Empresa existirá un comité de convivencia y conciliación laboral, conformado por un representante del empleador y un representante de los trabajadores, con sus respectivos suplentes, cuando no se pueda cubrir el cargo con alguno de ellos, la gerencia designará la persona que la cubrirá, que se reunirá cuando se presenten las conductas relacionadas en este capítulo y tendrán como fin la vigilancia de conductas que puedan conllevar a agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, o cualquier ultraje a la dignidad de la persona de sus trabajadores, y en especial cualquier conducta que pueda considerarse acoso laboral, acoso sexual, violencia sexual y discriminación por género, y en especial las definiciones que para el efecto establezca la ley para evitar discriminaciones o violencia contra la mujer.

Las actas o documentos que se suscriban en las reuniones de este comité tendrán el carácter de reservado.

Una vez presentada una queja sobre estas conductas, dicho comité citará tanto a la víctima como al presunto(s) victimario(s) para determinar si existe o no conducta reprochable, y en cualquier caso, asistirá de manera efectiva a ambos mediante terapias que eviten la repetición de conductas que puedan llegar a configurar un acoso laboral o violencia de género.
En caso que la conducta genere una conducta ilícita pondrá en conocimiento de las autoridades y respectivas y de la Gerencia para la toma de las decisiones de las decisiones que haya lugar.

Cuando la queja llegue por parte de autoridad competente o cuando el comité considere oportuno se programará charlas para mejoramiento de las relaciones laborales dentro de la empresa, atendiendo la literatura que sobre acoso laboral exista en el medio tendiente a evitarlo.

En el evento de que la conducta por si sola constituya una falta grave, o cuando el presunto (s) victimario(s) no atienda las indicaciones dadas por el comité, informará al funcionario competente para que aplique los correctivos o las sanciones disciplinarias que sean del caso.

Tendrá también entre sus funciones la toma de correctivos ante conductas que puedan conllevar acoso sexual, violencia sexual y discriminación por género, y en lo posible evaluando la oportunidad de efectuar capacitación para evitar la ocurrencia de estas conductas, las cuales serán realizadas a juicio del empleador.

ARTÍCULO 104: Cuando la autoridad respectiva establezca acciones específicas a seguir, tanto el comité como la Empresa procederán de conformidad con las indicaciones dadas.

ARTÍCULO 105: La Empresa será responsable de la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral, y combatirá el acoso sexual, violencia sexual o discriminación de género que se genere en ella.

ARTÍCULO 106: Procedimiento sancionatorio:

Para la terminación del contrato de trabajo o imposición de sanciones disciplinarias por acoso laboral acoso sexual, violencia sexual o discriminación de género que se genere en ella se seguirá el siguiente procedimiento:

1. La denuncia, que tendrá tratamiento confidencial, deberá interponerse por escrito ante el superior inmediato, quien deberá trasladarla a la Dirección de Desarrollo Organizacional de la empresa. Si su reclamo no fuere atendido por éste, o no se conformare con la decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo.
2. El denunciante deberá acreditar alguna prueba verosímil de la situación.
3. Gerencia llamará a descargos a la persona acusada, e igualmente oirá al denunciante en los casos en que sea necesario, con el fin de que éste amplíe su versión de los hechos.
4. Con posterioridad a los procedimientos antes indicados El Empleador decidirá si impone una sanción disciplinaria o termina el contrato de trabajo con justa causa.

En todo caso, El empleador propenderá por implementar medidas efectivas de prevención del
acoso laboral, y en tal sentido e independientemente de la decisión que tome, facilitará instancias de conciliación frente a los casos planteados, de los cuales dará traslado confidencial al Comité de convivencia para que éste determine planes de acción orientados a que esta situación no se vuelva a presentar.

ARTÍCULO 107: Caducidad y Término para la denuncia: Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas descritas en la ley 1010 de 2006.

Para efectos de las acciones laborales dentro de la Empresa, la denuncia de conductas reguladas en el presente capítulo deberá interponerse dentro de los ocho días siguientes a la ocurrencia del hecho.

CAPÍTULO XXVI
MANEJO DE INFORMACIÓN Y BASES DE DATOS (HABEAS DATA)

ARTÍCULO 108: La Empresa para el manejo de la información contendida en las bases de datos, y para dar cumplimiento a lo establecido en la ley 1581 de 2012, establece la siguiente política sobre el manejo de las mismas, estableciendo las siguientes:

1. Dentro de las políticas de capacitación que establezca la Empresa estará la de instruir sobre el manejo de la información que circule en la misma, tanto para sus trabajadores, como terceros que se realicen actividades con ella, sea de manera permanente o esporádica.
2. Igualmente, en estas capacitaciones, se darán instrucciones sobre los principios y regulaciones que se tiene sobre el manejo de la información;
3. Que toda la información que circule en la sociedad empleadora y en especial la que verse sobre asuntos de base de datos o de información de datos sensibles, estarán sujetos a la regulación que se tenga establecida en ella, los cuales se aplicaran de manera armónica e integral y se aplican de manera íntegra sobre toda la información que circula en la empresa.

ARTÍCULO 109: Datos sensibles: las partes señalan que se encuentra prohibido la manipulación de datos sensibles, esto es aquellos que afectan la intimidad del Titular o cuyo uso indebido el cual pueda generar discriminación, tales como aquellos que revelen el origen racial o étnico, la orientación política, las convicciones religiosas o filosóficas, la pertenencia a sindicatos, organizaciones sociales, de derechos humanos o que promueva intereses de cualquier partido político o que garanticen los derechos y garantías de partidos políticos de oposición, así como los datos relativos a la salud, a la vida sexual y los datos biométricos.

ARTÍCULO 110: Deberes de los trabajadores encargados del manejo de información. Todos los trabajadores deberán cumplir los siguientes deberes, en especial aquellos que por su cargo tengan
acceso a bases de datos, sin perjuicio de las demás disposiciones previstas en la ley y en otras que rijan su actividad:

a. Garantizar al Titular, en todo tiempo, el pleno y efectivo ejercicio del derecho de hábeas data;
b. Conservar la información bajo las condiciones de seguridad necesarias para impedir su adulteración, pérdida, consulta, uso o acceso no autorizado o fraudulento;
c. Realizar oportunamente la actualización, rectificación o supresión de los datos en los términos de la presente ley;
d. Actualizar la información reportada por los Responsables del Tratamiento dentro de los cinco
(5) días hábiles contados a partir de su recibo;
e. Tramitar las consultas y los reclamos formulados por los Titulares en los términos señalados en la presente ley;
f. Adoptar un manual interno de políticas y procedimientos para garantizar el adecuado cumplimiento de la presente ley y, en especial, para la atención de consultas y reclamos por parte de los Titulares;
g. Registrar en la base de datos las leyendas «reclamo en trámite» en la forma en que se regula en la presente ley;
h. Insertar en la base de datos la leyenda «información en discusión judicial» una vez notificado por parte de la autoridad competente sobre procesos judiciales relacionados con la calidad del dato personal;
i. Abstenerse de circular información que esté siendo controvertida por el Titular y cuyo bloqueo haya sido ordenado por la Superintendencia de Industria y Comercio;
j. Permitir el acceso a la información únicamente a las personas que pueden tener acceso a ella;
k. Informar a la Superintendencia de Industria y Comercio cuando se presenten violaciones a los códigos de seguridad y existan riesgos en la administración de la información de los Titulares;
l. Cumplir las instrucciones y requerimientos que imparta la Superintendencia de Industria y Comercio.

ARTÍCULO 111: Con la firma del contrato de trabajo, el trabajador autoriza de manera expresa al Empleador para que utilice la información que sea necesaria para el procesamiento de la nómina, archivo de los documentos que conforman la historia laboral, pago de los aportes parafiscales y seguridad social, historia clínica ocupacional y demás documentos que sean necesarios para los mismos, así como recibir la documentación que sea enviada por terceros para el cumplimiento de los objetivos de los mismos.

ARTÍCULO 112: Cláusula de Reserva: Las partes señalan que toda la información que por cualquier motivo llegue a conocer el trabajador, sea cualquier su naturaleza jurídica tiene reserva contractual y por tanto se encuentra prohibido la utilización indebida de la misma, divulgación manipulación, consulta sin las debidas autorizaciones.

ARTÍCULO 113: procedimientos: Las partes reconocen y aceptan que se encuentra establecidos
procedimientos sobre el manejo de la información el cual es de obligatorio acatamiento para las partes.

ARTÍCULO 114: Información Sobre Reserva Que Hace El Empleador Sobre Datos Sensibles: El empleador, señala que los datos personales del trabajador y la información laboral que reposará en la historia laboral, tales como: Nombre(s), apellido(s), dirección de residencia, teléfono(s), edad, sexo, fecha de cumpleaños, correo(s) electrónico(s), nacionalidad, ciudad y país de residencia, procesos disciplinarios, ingresos y deducciones realizadas labores realizadas, licencias o permisos obtenidos, solicitud de préstamos, número de su cuenta bancaria, semanas cotizadas, composición de su grupo familiar, empresas en las cuales usted ha prestado servicios, así como verificación de las referencias personales, afiliación o no a organizaciones sindicales y si ocupa o no un cargo en dicha entidad, y demás documentos que lo conforman, etc., serán recolectados y almacenados en las bases de datos que para el efecto tenga ella establecida.

La única finalidad es servir de registro de la forma en que el trabajador se desempeña o desempeñará en el transcurso que dure la relación de trabajo para con el empleador, servir de soporte y respaldo ante eventualidades o reclamaciones futuras y realizar las transacciones bancarias para pagar los salarios y prestaciones sociales derivadas del contrato de trabajo, así como cumplir con las obligaciones impuestas por el Estado Colombiano.

Con la firma del contrato de trabajo, el trabajador autoriza expresamente al Empleador para poder recolectarlos, mantenerlos y manejar los datos personales y laborales del trabajador por el tiempo en que dure la relación laboral, la cual se entiende de carácter irrevocable.

El Empleador garantiza que, en calidad de encargados o responsables de sus datos personales y laborales, sólo hará uso de ellos con su debida autorización y únicamente para actividades análogas o compatibles con el uso para los cuales fueron recolectados inicialmente.

El empleador señala que en su política de manejo, tiene el compromiso de proteger la totalidad de la información que almacena en sus bases de datos mediante protocolos, herramientas y mecanismos razonablemente aceptados en la industria, con el objetivo de evitar el uso no autorizado por parte de terceros.

ARTÍCULO 115: actividades que pueden ser utilizadas por el empleador en uso de base de datos: Dentro de las actividades para los cuales se pueda usar datos personales y laborales a través de internet, telefonía fija o móvil o cualquier otra tecnología de transmisión análoga o digital o física, se encuentran entre otras, las siguientes:

1. Reporte a través de PILA para el pago de los aportes a la seguridad social y parafiscal.
2. Documentos relacionados con la afiliación tanto del trabajador como de su grupo familiar a losdistintos entes de seguridad social y caja de compensación familiar.
3. Aportes sindicales a los cuales el trabajador se haya comprometido mediante afiliación al mismo.
4. Envío de felicitaciones por aniversarios, cumpleaños y días especiales, entre otras fechas.
5. Envío de información sobre reconocimientos, premios y logros alcanzados.
6. Manejo de documentos relacionados con su historia laboral, clínica, o con conductas que deba conocer el comité de convivencia laboral.
7. Procesos disciplinarios a los cuales el trabajador se encuentre sometido.
8. Accidentes e incidentes de trabajo que al trabajador le ocurran.
9. Restricciones médicas y de reubicación que le sean ordenadas.
10. Tasa de ausentismo y de rendimiento laboral.
11. Quejas y reclamos elaborados por parte del trabajador.
12. Pago de salarios y prestaciones sociales en general.
13. Envío de documentos contables o legales, como contratos, RUT, copias de cédula de ciudadanía, referencias personales, hoja de vida, pagos consignaciones y formularios de registro.

CAPÍTULO XXVII
PUBLICACIONES Y VIGENCIA DE ESTE REGLAMENTO
ARTÍCULO 116: El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho Reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere, y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días, hábiles, al cabo de los cuales, el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

Una vez cumplida la obligación del artículo 12° del C.S.T., el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en, dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

ARTÍCULO 117: Toda disposición legal, todo contrato individual escrito, Pacto Colectivo, Convención Colectiva o fallo arbitral vigente al empezar la vigencia de este Reglamento, o que adquiera vigencia con posterioridad, sustituyen de hecho las disposiciones de dicho Reglamento en cuanto fuere más favorable al trabajador.